伴走型人事ひとまねの「外部人事部長」は、単に人事業務を代行するサービスではありません。

これまで人事部長として、社長の
「こういう会社にしたい」
「こういう人を採りたい」
「社員にこう動いてほしい」
という想いを、採用・評価・教育・給与・労務などの仕組みに落とし込んできました。

一方で、社長の考えであっても、人事や労務の観点から問題がある場合には、「それは違います」とお伝えすることも人事部長の役割だと考えています。

社長の想いを形にすること。
そして、必要な時には軌道修正をすること。
その両方を担うのが、人事部長の仕事です。

また、経営者は、正解のない状況の中で判断を続けなければならない立場です。社員には見せにくい迷いやプレッシャーを抱えることもあります。

私自身、過去に「経営者のメンタルまで支えるのが人事部長の仕事だ」と教えられた経験があります。

ただ、社内の部下には弱みや迷いを見せにくいこともあります。だからこそ、利害関係の少ない外部の人事部長だから話せることもあると思っています。

伴走型人事ひとまねでは、採用・評価・育成・労務などの実務支援だけでなく、社長の考えを整理し、時には意見をぶつけながら、一緒に会社の人事を形にしていくことを大切にしています。

外部人事部長が必要になるタイミング

外部人事部長が必要になるのは、社員数が何人になった時、と一律に決まるものではありません。

むしろ、会社が次の段階に進むタイミングで、人事の仕組みが必要になります。

例えば、

• 仲間内だけの会社から、「はじめまして」の社員を迎える時
• 社員が増え、ルールを言葉や仕組みにしないと回らなくなってきた時
• 社長が社員一人ひとりの顔や仕事内容を把握しきれなくなってきた時
• 社員10人、50人など、法的にも会社として対応すべきことが増えてきた時
• 事業承継などをきっかけに、これまで社長の頭の中にあった判断基準を仕組みに変える必要が出てきた時

こうしたタイミングでは、採用・評価・給与・教育・労務などを個別に対応するだけではなく、会社全体として「人をどう扱うか」を整理する必要が出てきます。

伴走型人事ひとまねでは、その節目で何を整えるべきかを一緒に考え、必要な仕組みづくりと運用を支援します。

一般的な社労士顧問・人事コンサルとの違い

伴走型人事ひとまねは、一般的な社労士顧問や人事コンサルとは、支援の入り口とゴールが異なります。

比較項目	社労士・人事コンサル	伴走型人事ひとまね
支援の入り口	就業規則を作る、人事制度を作るなど「何をするか」が決まってから支援することが多い	「採用できない」「社員が辞める」などの悩みから入り、まず原因を整理する
支援範囲	労務、制度設計など特定領域を中心に支援することが多い	採用・評価・教育・給与・労務などを横断して整理する
提案内容	最新の人事手法や一般的な成功パターンを提案することがある	最新かどうかではなく、その会社で実際に運用できる方法を提案する
制度・規程を作った後	作成・設計までが支援範囲になることも多い	社員への周知、評価者への説明、実際の運用まで伴走する
最終判断	専門家側から最適解を提示することが多い	選択肢とメリット・デメリットを整理し、最後は経営者に判断していただく

「正しい制度」より、「その会社で使える制度」を

人事には、すべての会社に共通する一つの正解があるわけではありません。

例えば、人事制度では目標管理制度や多面評価など様々な手法があります。しかし、会社の規模や管理職の経験によっては、最初から複雑な制度を導入するより、まずは「上司がシンプルに評価する」仕組みから始めた方が機能することもあります。

伴走型人事ひとまねでは、見栄えのよい制度や最新の手法を導入することよりも、その会社の社員が理解でき、実際に運用し続けられることを重視します。

また、会社の歴史や社員、経営者の想いを最もよく知っているのは社長です。

専門家が一方的に答えを決めるのではなく、考えられる選択肢を整理し、必要であれば「それは違う」とお伝えしながら、最後は経営者自身に選んでいただく。

それが、伴走型人事ひとまねの考える「外部人事部長」です。

具体的な支援内容

採用・定着支援

「採用できない」「社員が辞める」という問題も、目の前の現象だけを見て対策するのではなく、まず原因を整理するところから始めます。

例えば、採用できない原因には、

• 採用プラットフォームの選定が合っていない
• 求める人物像が明確になっていない
• 求人票や採用メッセージがターゲットに合っていない
• 給与や働き方など、労務環境が採用市場と合っていない

といった様々な可能性があります。

また、離職についても、入社後の教育や上司との関係だけではなく、そもそも会社に合わない人を採用していることが原因になっている場合があります。

伴走型人事ひとまねでは、採用媒体を変える、研修を増やすといった対策を先に決めるのではなく、採用から定着までを一連の流れとして確認し、どこに問題があるのかを整理するところから支援します。

そのうえで、採用ターゲットの見直し、採用手法の選定、面接方法、入社後の教育、労務環境など、必要な対策を一緒に考えていきます。

人事制度・評価・給与支援

人事制度は、評価表を作るだけでは機能しません。

伴走型人事ひとまねでは、会社として大切にしたい考え方がまだ明確でない場合は、MVV（Mission・Vision・Value）の整理・作成から支援します。

そのうえで、

• 等級制度
• 評価制度
• 報酬制度

を設計し、制度を実際に運用できる状態まで整えていきます。

制度導入前には、社員向け説明会や考課者研修などの準備・実施も支援します。

また、制度は作って終わりではありません。実際に運用を始めると、「評価しづらい」「基準が合わない」「現場で想定外の使われ方をしている」といった問題が出ることがあります。

そのため、導入後も相談を受けながら、必要に応じて制度の微調整を行うなど、運用が定着するところまで継続して支援します。

管理職育成・社員教育支援

社員教育は、単発で研修を実施するだけでは定着しにくいものです。

伴走型人事ひとまねでは、まず会社としてどのような人材を育てたいのかを整理し、そのうえで必要な教育研修をプランニングします。

例えば、

• 外部講師・社内講師を含めたOff-JTの設計
• 管理職研修、評価者研修、OJT担当者研修などの企画
• 現場でのOJT運用計画の作成
• 研修講師としての実施
• OJT開始後の運用フォロー
• 教育施策の見直しや改善

などを支援します。

特に、研修で学んだ内容を現場で実践できるかどうかは、上司やOJT担当者の関わり方に大きく左右されます。

そのため、研修を実施して終わりではなく、Off-JTとOJTをつなぎ、現場で人が育つ仕組みとして運用できるところまで伴走することを大切にしています。

労務・就業規則・安全衛生支援

会社が成長すると、これまで口頭や慣習で対応していたことを、ルールとして明確にする必要が出てきます。

伴走型人事ひとまねでは、

• 就業規則や各種規程の作成・見直し
• 法改正や実際の運用に合わせた規程の修正
• 社員への周知や運用方法の整理
• 労務上の相談対応

などを支援します。

また、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医の選任や衛生委員会の設置など、安全衛生管理の体制整備が必要になります。

そのため、

• 産業医の選任・契約に向けた準備
• 衛生委員会の立ち上げ
• 委員会の進め方や議題の設計
• 実際の開催・運用支援

まで対応します。

特に衛生委員会は、形だけ設置しても運用方法が分からなければ続きません。

伴走型人事ひとまねでは、最初の1〜2回程度を一緒に運営し、その後は会社内で継続できる状態を作ることを目指します。

まずは、人事のお悩みをお聞かせください

「採用ができない」
「社員が辞める」
「評価や給与の決め方に自信がない」
「管理職にもっと人のことを任せたい」
「人事制度が必要なのか分からない」

最初から原因や解決方法が分かっている必要はありません。

今お困りのことや、会社として「こうなりたい」という理想の姿をお聞かせください。

お話を伺いながら質問を重ね、課題がどこにあるのか、何から手をつけるべきなのかを一緒に整理していきます。