代表プロフィール｜伴走型人事「ひとまね」

社長の“人の悩み”を

整理し、解決まで伴走します

伴走型人事「ひとまね」代表
吉田剛

社会保険労務士／衛生管理者／メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種
人事経験24年

はじめまして。
伴走型人事「ひとまね」代表の吉田剛です。

社員10〜100名規模の中小企業を中心に、採用・定着・評価・育成・労務・メンタルヘルス対応など、社長の“人の悩み”を一緒に整理し、解決まで伴走しています。

社会保険労務士、衛生管理者、メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種の資格を持ち、人事経験は24年になります。

これまで、大企業、中小企業、外資系企業など11社で、採用、人事制度、教育研修、労務対応、社員対応、管理職育成など、会社の中で起きるさまざまな「人」の問題に向き合ってきました。

中小企業こそ、人事の力が活きる

　　　採用・評価・育成・労務は、別々の問題ではなく、会社全体の人事課題としてつながっています。

24年間、人事の現場に携わる中で、強く感じたことがあります。

それは、人事の専門性が本当に活きるのは、中小企業だということです。

大企業では、人事の仕事が細かく分かれています。
採用担当は採用だけ、制度担当は制度だけ、労務担当は労務だけ。

一方で、中小企業では、採用、定着、評価、育成、労務、社員同士の関係、管理職の問題がすべてつながっています。

人が採れない原因が、求人票ではなく会社の体制にあることもあります。
社員が辞める原因が、給与ではなく評価や上司との関係にあることもあります。
管理職が育たない原因が、研修不足ではなく役割が曖昧なことにある場合もあります。

だからこそ、中小企業には、人事を一部分ではなく、全体で見られる人が必要です。

社長が一人で抱えるには、人の問題は重すぎる

多くの中小企業では、専任の人事担当者を雇うほどの仕事量はありません。

しかし、人事の相談相手は必要です。

こうした大事な判断を、人事の専門家ではない社長が一人で抱えていることは少なくありません。

そして、社長が人の問題に時間を取られ続けると、本来やるべき事業の推進に集中できなくなってしまいます。

私は、これまでの人事経験を中小企業の社長に貸すことで、社長が一人で抱えている「人」の悩みを整理し、会社が前に進む形に変えたい。

そう考えて、「ひとまね」を立ち上げました。

仕組みがないから、社長の悩みが増えていく

社長の人の悩みの多くは、仕組みがないことから起きています。

たとえば、社員から、

「なぜ私はこの評価なのですか」

と聞かれても、説明する根拠がない。

問題行動をした社員に対応したくても、根拠となる規定がない。

採用がうまくいかないのに、そもそもどんな人が欲しいのかが定まっていない。

こうした状態では、社長の判断はどうしてもその場対応になります。

もちろん、社長の感覚や経験は大切です。
しかし、人の問題を感覚だけで対応し続けると、どこかで不満や混乱が生まれます。

大事なのは、会社に合った形で、判断の軸を作ることです。

ひとまねでは、採用、評価、教育、労務をバラバラに見るのではなく、会社全体の人事課題として整理します。

労務・メンタルヘルスにも、実務で向き合ってきました

人の問題は、制度や採用だけではありません。

メンタル不調、休職、復職、ハラスメント、職場環境、社員対応など、社長にとって判断が難しい問題もあります。

私は、社会保険労務士として労務の基本を押さえながら、衛生管理者として複数の会社で実務に携わってきました。

また、メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種の知識も活かし、実際にメンタル不調者対応、休職・復職対応、産業医との連携、上司や現場への説明などにも向き合ってきました。

こうした問題は、法律だけで判断できるものではありません。
かといって、現場の感情だけで進めると、会社にとっても社員にとっても良い結果にならないことがあります。

だからこそ私は、ルールと現場の両方を見ながら、社長が判断しやすい形に整理することを大切にしています。

私が大切にしていること

私が大切にしているのは、その会社に合うことです。

流行っている制度だから導入する。
他社がやっているから真似をする。
きれいな制度を作って終わる。

そういう支援はしません。

たとえば、世の中では目標管理や成果主義が注目されることがあります。
しかし、会社によっては、無理に流行の制度を入れるより、昔ながらの情意考課をきちんと整えた方が合う場合もあります。

採用でも同じです。

「新卒を採りたい」と言われたときに、すぐに新卒採用の方法を提案するのではなく、まずは「なぜ新卒なのか」を確認します。

今の会社に本当に必要な人はどのような人なのか。
そこを整理したうえで、会社に合った選択肢を一緒に考えます。

人事制度を作るときも、経営者だけで決めて終わりにはしません。
実際に制度を運用する部門長の方にも参加いただくことを大切にしています。

制度は、作った人ではなく、現場で運用する人が社員に説明するものだからです。

他の専門家との違い

もちろん、それぞれの専門家に強みがあります。

ただ、社長の人の悩みは、労務だけ、制度だけ、研修だけで解決できないことがあります。

ひとまねは人事全体を見ながら伴走します。

相談先	得意なこと	課題になりやすいこと
社労士	労務・規程・法令対応	事業や現場運用まで踏み込みにくいことがある
人事コンサル	制度設計・研修	導入後の運用まで見えにくいことがある
ひとまね	採用・制度・教育・労務・メンタルを全体で整理	必要な場合は他専門家とも連携

まずは、社長の話を聞くところから始めます

ご相談の際、最初に行うことは、提案ではありません。

まずは、社長の話を聞くことです。

今、何に困っているのか。
どこで止まっているのか。
何を変えたいのか。
何を守りたいのか。

そのうえで、今の会社にとっての最適解を一緒に考えます。

私が対応するより、社内のメンバーで対応した方がよいこともあります。
行政書士、弁護士、税理士など、別の専門家に相談した方がよいこともあります。

その場合は、無理に私の仕事として受けることはしません。

私が本当にお役に立てるのは、人事全体を見ながら、社長の悩みを整理し、解決まで伴走する必要がある場面です。

プロフィール

最後に

人の問題は、社長一人で抱え込むほど重くなります。

採用、評価、定着、育成、労務、メンタルヘルス、社員対応。
どれも会社にとって大切な問題ですが、すべてを社長一人で考え続けるのは大変です。

「何から手をつければいいか分からない」
「今のやり方でよいのか、一度整理したい」
「社員にどう説明すればよいか悩んでいる」

そんな段階でも大丈夫です。

まずは、今起きていることを一緒に整理するところから始めましょう。